绩效考核是提高个人工作效率，防止其绩效不佳的有力工具。不仅要针对工作中存在问题的个人，更重要的是要着眼于提高每个人现有的绩效水平，以保证组织的目标得以顺利实现。近年来，全国许多检察机关就如何建立科学的绩效考评体系进行了有益的探索，如湖北省的“能级考核”、江苏省的“条线考评机制”、山西晋城的绩效考核软件开发等，为我们进行绩效考核信息化建设积累了丰富的经验。现结合自己的工作实践，试从如何进行绩效考核的信息化建设作初浅思考，以望起到抛转引玉的作用。
一、更新观念，是绩效考核信息化建设的基础
任何一种新的管理手段的推行与实施都离不开解放思想、更新观念。因此，一是要进行深入、广泛的宣传动员。可以通过单位的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段和讨论、学习、交流的方式，对绩效考核信息化的理论、方法、意义和作用等进行宣传，使干警全员参与。二是要改变投资理念，加大绩效考核信息软件的开发与应用。三是着手培训部门管理者。部门领导是单位的中层管理者，起着承上启下的作用，上对领导的绩效管理体系负责，下对干警的绩效提高负责。因此，对他们通过培训教育，使其深刻理解绩效考核信息化的理念，改变旧有不适合的管理理念和行为方式，掌握绩效考核信息化的知识、流程、方法和技巧，为绩效考核信息化建设奠定思想基础。
二、科学设定目标，是绩效考核信息化建设的核心
目标设定是绩效考核的基础，也是绩效考核的起点，更是评价各项工作成绩大小、质量高低的尺度，因此要制定出切实可行的检察绩效考核目标，首先要结合单位历年的发展趋势，内部条件、人员素质、物质条件、技术条件、信息条件以及以往的管理经验统筹考虑。其次要实行上下联动，发动每个部门、每个干警参与目标设定，使目标设定透明化。目标设定的具体内容包括：工作业绩、创新能力、制度落实。
如何使工作业绩、创新能力和制度落实三个要素相互统一，形成科学的绩效考核体系？我们应参考企业员工绩效考评分值分配（业绩占70 %； 能力占20% ；态度占10 % ），检察工作绩效考评的三项指标要素，以工作业绩占60%，创新能力占20%，制度落实占20%为宜，重点是突出工作业绩，因为优异的业绩涵盖了较好的工作质量、较高的工作效率和较底的差错率。同时工作业绩应包括工作任务完成情况、各级媒体宣传稿件发表情况、调研成果采用情况和奖励情况，并将岗位职责细化，设定对应分值，然后开发成软件同办公自动化一样日常化、规范化。创新能力的分值设定主要是为了推动检察工作健康发展，分值应细化到创新建议、创新做法、创新成果，其中创新做法以上级转发为考核目标，创新成果以上级肯定并推广为考核目标。制度落实主要考核干警的工作态度，保障检察工作的有序进行。其中以扣分为主，体现绩效考核的惩罚功能。
在考评目标设定上要遵循“你不能度量它，就无法管理它”的管理学原则。即首先是“能量化的尽可能量化。”管理学认为，定量分析比定性分析更准确、更具说服力。其次是“不能量化的要细化”，检察机关许多综合工作难以用明确数据进行衡量，因而对这部分工作的考评指标必须最大限度的细化。再次是“不能细化的要流程化”。对既不能量化，也不能细化的工作，可采用流程化。如检察机关的综合部门，主要职能是办文、办会、办事，以办会为例，可将整个办会过程分解成“起草领导讲话、下发会议通知、做好会中服务、上报会议情况”等环节，形成一个流程化的考评指标。为充分体现目标考评的评价功能，凡不符和“三化”原则的，宁可少要，或索性不要。
三、建立健全考核方式，是绩效考核信息化建设的保证
绩效考核信息化，旨在改变“以人考人”的传统模式，大胆开发软件，避免考核中人为因素导致的考核结果不公正和考核过程中的腐败现象，保证绩效考核结果客观公正，从而实现绩效考核的激励评价功能。
1、分层分类设计考核体系。“分层”主要依据职务、职位进行，基层检察院可分为院领导、部门领导（中层）、普通干警等三个层面，也可分为检察长、主诉（主办）检察官、检察员、助检员、书记员（办事员）、法警、行政人员等层面。“分类”主要依据工作性质进行，可分为业务（含法警）、技术、行政管理等类别。对不同层次和类别的检察人员要分别设定应该达到的绩效标准和努力达到的绩效目标，并确定不同的考核方式，考核内容和考核周期。
2、严格规范考核实施步骤。一是考核准备。绩效目标和绩效标准设定后，应保持相对稳定，同时还要加强思想 教育，达成共识，营造良好的工作氛围。二是考核实施。在内容上应严格按照绩效计划确定的目标、标准等进行考核。在方法上要分层次进行考核，即分管检察长对分管的部门进行考核，部门领导对本部门人员进行考核。三是考核结果运用。运用考核结果不是简单地将其作为兑现奖惩或干警晋职晋级的依据，而是要通过总结分析考核过程中暴露出来的问题建立完善改进绩效考核内容和方式。
3、启用全方位、立体型的考核模式。现有考核方法基本上是上级作为考评主题对下级的逐级考核。很难避免有时因主观人为因素造成评估结果的不尽科学一致。因此，实施绩效考核信息化应做到：一是上级主管领导在考核过程中，要依据综合收集到的考核信息，及时客观、公正地考核评估下属并向其反馈，并接受下属对考核过程的监督。二是主管领导、部门领导要以组织管理、指挥协调、工作发展等为岗位主要职责，要利用绩效考核软件及时对干警能力进行考核评估并反馈，使干警充分了解和接受绩效评价的结果，并由主管领导和部门领导指导他们如何改进绩效。因此，领导对干警的考核，除了阶段性的评估和做到兼听则明以外，应拥有一定技术力量的支持。三是应充分发挥局域网信息平台的作用，每个干警（包括院领导）要对照绩效目标和标准，将自己每月或每周的工作绩效情况输入局域网，定期自我考评。四是由部门领导根据干警自评和考评情况进行评分并确定等次，对部门领导来说，由分管检察长对其反馈考评情况，并提出等次，对院领导来说，由全体干警对其自评结果监督，院党组书记对其考评情况反馈，并提出等次。五是相关单位评估。搜集上级院和人大、政协机关及其他政法单位、发案单位、案件当事人、社区群众等方面的评估意见，作为绩效考核的辅助考察材料。
4、相互监督，实现绩效目标考评及时完整纠错的功能。绩效管理是一个管理者和管理对象为完成绩效目标相互监督的过程，因此管理者一是要观察其工作状况，不断帮助他们调整和改善工作状态，以更好的完成目标。二是做好文档记录，不断记录收集下属人员绩效表现的信息数据，形成管理文档。三是管理者还要根据他们近期的行为表现与其进行真诚有效的沟通，通过沟通了解干警的情况，帮助消除障碍，辅导他们提高知识水平和技能水平，为更好地完成绩效目标服务。四是在沟通中尽可能在部门全体成员范围内实现知识和信息的共享，实现团队成果的利益共享，以增强部门成员的凝聚力和“归属感”，持续地激发他们的工作积极性和工作效率。
总之，绩效目标考评被信息化后，可以及时发现与排除工作进展过程中存在的不足和问题。及时纠正授权的偏差，及时帮助干警解决和处理遇到的种种困难和问题，有利于提高干警的业绩，有利于形成和发挥团队的合作精神，有利于提高评价干警的公信力，形成科学的考核评价体系，遏制考核中人为因素滋生的腐败现象，达到激发干警潜力，推动工作发展的目的。